江苏省盐城市人民政府办公室


盐城市人民政府办公室关于印发盐城市市区国有土地上房屋征收社会稳定风险评估暂行办法的通知





各县（市、区）人民政府，市开发区、城南新区管委会，市各有关委、办、局，市各有关直属单位：
《盐城市市区国有土地上房屋征收社会稳定风险评估暂行办法》已经市长办公会议研究通过，现印发给你们，希认真贯彻执行。

盐城市人民政府办公室
二○一二年五月八日


盐城市市区国有土地上房屋征收社会稳定风险评估暂行办法


第一章 总 则


第一条 为进一步规范国有土地上房屋征收工作，保障被征收房屋所有权人的合法权益，促进社会和谐稳定，根据《国有土地上房屋征收与补偿条例》、《江苏省社会稳定风险评估办法（试行）》（苏综治〔2010〕30号）、《盐城市社会稳定风险评估实施细则》（盐办〔2010〕38号）等有关规定，结合市区国有土地上房屋征收工作实际情况，特制订本办法。
第二条 市区国有土地上房屋征收重大政策出台前和房屋征收决定前都应当开展社会稳定风险评估。
第三条 国有土地上房屋征收社会稳定风险评估应坚持以人为本、科学发展、民主法制、客观公正的原则。
第四条 市房屋征收办公室受市城乡建设局委托具体实施市区国有土地上房屋征收重大政策的社会稳定风险评估工作。
　　市区国有土地上房屋征收项目社会稳定风险评估工作由项目所在地区人民政府（市开发区、城南新区管委会）负责，具体由所属镇政府（街道办事处）组织实施，相关部门及受委托的征收实施单位应当配合。


第二章 重大政策出台前社会稳定风险评估


第五条 市城乡建设局成立国有土地上房屋征收社会稳定风险评估工作领导小组，负责指导、协调、督促国有土地上房屋征收重大政策社会稳定风险评估工作。
第六条 国有土地上房屋征收重大政策出台前，须由市房屋征收办公室组织实施社会稳定风险评估并形成专项报告，经市城乡建设局审核后报市人民政府。
第七条 国有土地上房屋征收重大政策社会稳定风险评估的主要内容为：
　　（一）合法性评估。房屋征收政策是否符合上位法和相关法律法规要求，是否符合党和国家的方针、政策；
　　（二）合理性评估。房屋征收政策能否保护群众的合法权益，是否兼顾了群众的现实利益和长远利益，体现了公平原则；
（三）可行性评估。房屋征收政策是否落实了科学发展观的要求，是否符合经济社会发展的总体要求；
（四）安全性评估。房屋征收政策是否对政策出台前的征收（或拆迁）项目产生重大影响，是否会引发重大社会矛盾和重大群体性事件等。
第八条 实施国有土地上房屋征收重大政策出台前社会稳定风险评估基本程序：
（一）进行风险评估准备，制定评估方案，并报市城乡建设局社会稳定风险评估工作领导小组办公室备案；
（二）将拟出台的重大征收政策通过相关媒体、网络等形式进行公告或公示，让广大群众充分了解政策内容；视情可通过采取召开座谈会、问卷调查或者民意测评等方式，广泛征求基层和社会各界的意见和建议；
（三）组织相关部门（单位）并邀请相关群众代表、专家、人大代表、政协委员等对拟出台的房屋征收重大政策征求意见或者论证，评审政策的合法性、可行性、科学性和稳定风险隐患；
（四）综合各方意见，对房屋征收重大政策进行科学预测分析和论证研究，特别对实施房屋征收政策可能引发的不稳定因素作出评估预测，并制定相应的社会稳定风险防范应急预案，最后作出总体评估结论，提出意见和建议，形成专项评估报告，由市城乡建设局审核。稳定风险分析和预测，应当有矛盾化解部门、风险处置部门、维稳部门参与，必要时可以邀请有关利益方参与。
第九条 国有土地上房屋征收重大政策出台前社会稳定风险评估报告主要内容为：
（一）房屋征收政策制定的基本情况及其必要性、合理性、合法性；
（二）对房屋征收政策出台的时机及社会影响进行预测分析和论证研究；
（三）对房屋征收政策出台可能引发的社会矛盾做出评估预测，并制定相应维稳工作措施；
（四）群众的反映、有关部门的意见和专家的意见；
（五）综合上述情况作出的评估结论。
第十条 市城乡建设局社会稳定风险评估工作领导小组办公室应全程跟踪房屋征收重大政策出台前社会稳定风险评估的组织实施过程，严格审核报告，作出同意实施、暂缓实施或暂不实施的审查结论，并抄送市维稳办备案。


第三章 房屋征收决定前社会稳定风险评估


第十一条 房屋征收项目在房屋征收决定作出前，所在地镇政府（街道办事处）牵头组织对项目的社会稳定风险进行评估，形成专项报告，报区维稳办备案。
第十二条 镇政府（街道办事处）组织开展房屋征收项目社会稳定风险评估工作，应当主动接受征收项目所在地区级综治办和维稳办的指导、督查与考核。
第十三条 房屋征收决定前社会稳定风险评估的主要内容为：
（一）房屋征收项目实施是否符合有关法律、法规、政策要求；
（二）房屋征收项目实施前的准备工作是否充分，是否保护了征收范围内居民的合法利益，主要包括规划范围内被征收房屋基本情况是否调查清楚；房屋征收补偿安置标准是否符合房地产市场行情和补偿安置政策规定，是否与同类地区其它项目存在明显不公平；是否具备了困难户的综合保障条件；
（三）有可能引发社会不稳定因素和其它方面的情况；
（四）房屋征收项目社会稳定风险防范对策和预防措施。
第十四条 房屋征收决定前社会稳定风险评估程序：
（一）镇政府（街道办事处）对即将实施的房屋征收项目制定社会稳定风险评估方案；
（二）在房屋征收现场公示拟实施项目的基本情况，包括被征收人基本情况、征收红线范围、资金准备、房屋征收部门及拟委托实施单位情况、补偿安置方式等相关内容，扩大群众知情权；视情况可通过采取召开座谈会或者重点走访等方式听取各有关部门（单位）、征收部门和被征收人的意见和建议；
（三）邀请相关管理部门（单位）、专家、人大代表、政协委员等对房屋征收项目社会稳定风险进行征求意见或论证，评审房屋征收项目实施的可行性、合法性和社会稳定风险因素；
（四）综合各方面意见，对房屋征收项目社会稳定风险进行科学预测和论证。特别是对因房屋征收可能引发的重大社会矛盾及所涉及的人员、数量、范围和激烈程度做出评估预测，并制定相应的防范、应急和处置预案，最后作出总体评估结论，提出意见和建议，形成专项评估报告。稳定风险分析和预测，应当有矛盾化解部门、风险处置部门、维稳部门参与，必要时可以吸收有关利益方参与。
第十五条 房屋征收决定前社会稳定风险评估报告的主要内容为：
（一）房屋征收项目的基本情况，主要包括项目审批、征收红线范围内房屋的基本情况，补偿资金和产权调换房源落实情况，征收的安全防范和环保措施等有关情况；
（二）房屋征收项目情况公示后，群众反映、有关部门及单位意见，专家、人大代表、政协委员的合理化建议；
（三）对房屋征收项目实施的时机及有关影响，拆除施工对环境影响等具体事项进行评估预测和分析研究；
（四）房屋征收项目社会风险防范和维稳工作相关组织机构和负责人；
（五）对实施过程中可能引发的矛盾和问题制定相应的应对措施和方案。特别是对在征收过程中可能发生的大规模群体性事件，须制定应急处置预案；
（六）综合上述情况作出的评估结论。
第十六条 对已经评估、审核、付诸实施的房屋征收项目，项目所在地的区人民政府（市开发区、城南新区管委会）应当跟踪督查，及时发现实施过程中遇到的矛盾和问题，指导完善相应防范处置措施。


第四章 考核与责任追究


第十七条 各有关单位应积极主动落实国有土地上房屋征收社会稳定风险评估的各项要求，并按市有关规定将该项工作纳入年度社会治安综合治理和平安建设考核内容。
第十八条 对未经社会稳定风险评估而实施征收的，要依照有关规定追究各责任单位的责任；对未按照评估内容、评估程序进行客观公正评估而引发规模性集访或群体性事件的，依照有关规定追究相应的责任单位及其主要责任人、直接责任人的责任。


第五章 附 则


第十九条 按照本办法规定选择公告或者公示方式的，公告或者公示的时间应当不少于5日。
第二十条 本办法自发文之日起施行。各县（市、区）可以参照本办法制订相应的管理规定。








规章制度中的解雇机制构建

甄灵宇


摘要：

　　新法实施后用人单位解除、终止劳动合同的成本增加，难度增大。为使企业成为人员能进能出的活水池，需要在规章制度中构建完善的解雇机制，以实现优胜劣汰的目的。

关键词：规章制度；解雇；解除；劳动合同


　　《劳动合同法》收紧了员工流出用人单位的渠道，如单位终止劳动合同时支付经济补偿金的规定、两个固定期合同后建立无固定期合同的规定、违法解除或终止合同双倍经济补偿的规定等等，这些规定将使劳动用工长期化成为新法实施带来的明显趋势。
　　新法“促进劳动者的就业稳定”①的立法目的大致实现了，但企业却希望建立能进能出的、“充满生机和活力”的、灵活的用工制度，以适应激烈的市场竞争。如何合法地淘汰落后削减冗员、促进组织肌体的新陈代谢，是企业用工面临的较大挑战。规章制度可以在其中发挥重大作用。
　　规章制度可以理解为在企业内部施行的“法律”，发生纠纷时可以作为法院判案依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。但很多企业的规章制度形同摆设，发生纠纷后寻寻觅觅也找不到一条可用的规定。如何挖掘规章制度的潜力，使其在企业“精兵简政”的过程中发挥应有的作用呢？以下分别论述。

一、 规章制度在试用期内解除合同上的构建

　　《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。试用期本是一个双方相互了解相互选择的期限②。企业需要选择那些适应自己文化符合自己要求的员工，才能组成一个有战斗力的团队，在商场竞争中搏击厮杀。但适应、符合与否，不是看看简历面谈几次就可以确定的。了解需要时间。因此就有了试用期的规定。但试用期也可能被滥用，让试用期成为短期工或打零工一样的“随用随叫”期。因此法律同时要加以限制，只有试用期内“被证明不符合录用条件”的，才可以解除合同。但这样一限制，又让很多企业不知所措，试用期成了“无用”期，试用期内发现不合适的，解除起来困难重重。“试用”设置的初衷似乎被瓦解一空。但这并不都是法律限制的问题，而是企业制度设计不够完善的问题。
不完善之处，在于首先没有事先明确的录用条件，也没有试用期内考核其是否符合条件的制度流程，没有考核，当然也就没法证明了。
　　很多单位规章制度没有事先明确的录用条件，认为即使考察一段时间后发现新员工不合适，也都是主观感觉和判断，难以量化甚至无法言表，无法证明，因此不会被认可。笔者认为这是对法律规定的“录用条件”的误解。法律有规定录用条件必须是客观标准吗？法律有排除符合录用条件与否采取主观判断吗？没有！事实上采取主观判断也是合情合理和必然的。试用期的本意就是要考察这个员工将来能否胜任这个岗位，能否适应企业的文化和氛围，能否组成一个协调配合的团队，这取决于这个员工的能力、意愿、态度和个性，而对这些方面的判断也只能是主观判断，本来就没有客观的衡量标准。人不是机器设备，很难进行性质的检测和数据的测量。因此，主观判断不仅是可以接受的，而且是必须的。在上海劳动保障网www.12333sh.gov.cn公布的某试用期内解除合同的案例中，员工认为“公司提供的考评考核资料大多是各部门的主观意见”，仲裁委则认为“试用期是劳动者在用人单位展示自己工作能力的阶段，……而沟通协调的能力是无法用客观的标准加以衡量的”，最后支持了单位主要以主观考核评价解除员工合同的行为③。
　　因此，企业完全可以根据各岗位的需求侧重将其录用条件划分为工作能力、工作意愿、工作态度等等主观条件，然后对各条件细分，比如对销售等外向型岗位可将工作能力细分为表达能力、人际交往能力、适应压力能力、解决冲突能力等等，并对各个细分的条件提出相应的标准要求，显然这些标准也是主观的标准，比如较强、中等或几分。
　　当然录用条件也不排除象业绩要求、工作效率等较客观的要求，如果能将主观标准转换成客观标准来考核那当然更少争议。
　　接下来要做的就是规定在试用期满前对这些标准进行考核。主观标准也是可以考核的，可以让试用期员工的同事、主管、下级或客户等工作相关人对其进行评价、评分，然后可以规定某岗位的某一标准有1/3人员评价在较好以下的，或评分低于总分的2/3以下的视为不符合录用条件。甚至可以规定其主管具有一票否决权，只要主管一人评分在70分以下的视为不符合录用条件。考评结果为不符合录用条件、需解除合同的，务必保留考评的书面资料，因为解除合同的条件之一是“被证明不符合录用条件”，如果届时发生纠纷而不能证明，则会适用劳动合同法第48的规定，解除无效或双倍支付经济补偿了。
　　另外，如果每个新员工都进行兴师动众的烦琐考评，操作起来不太可行，尤其是对员工众多流动频繁的企业。对此，规章制度也可以规定，是否进行考核可以由主管决定，对表现出色的新员工可以不进行考核直接转正，对主管认为表现不佳的员工则启动考评程序决定取舍。这样的规定并不违法，如果规定出台的程序合法公示充分，发生纠纷时应当会被司法认可的。
　　总之，以不符合录用条件解除合同，被支持的关键是有约在先和合情合理。有事先明确的规章制度，合理的条件要求和考核程序，司法部门没有理由不予认可。

二、规章制度在严重违纪解除合同上的构建

　　《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：二）严重违反用人单位的规章制度的。”违纪解除的案例一般都争议较大，具体操作上，单位如果要以劳动者严重违纪为由解除合同的话，还需要确保发生争议能打得赢官司，如果解除合同的决定不被仲裁、法院支持，则又会适用劳动合同法48条的规定，解除无效或双倍支付经济补偿了。
　　违纪解除能被仲裁或法院支持，需要具备几个条件：1、违纪事实有证据证明。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；2、违纪情形有规章制度条款规定。发生了严重过错事实，但规章制度没有相应规定，包括没有列举涵盖该类行为，或没有规定相应后果，则解除合同仍然是无法可依；3、规章制度产生程序合法。一个规章制度必须经过讨论、提案、协商、公示后才是有效的，才可以作为判案依据；4、规章制度内容合法。内容合法指其规定不违反法律规定，并且具有合理性。
　　规章制度怎样设置，才能保证单位可以合法有效较少风险地解除违纪员工的合同，就需要结合上述条件来逐一考察，具体如下：
　　第一、规章制度设置违纪行为的取证程序。员工发生违纪行为，必须以可存档可重现的方式保留相应的证据。最有效的证据是有员工签字确认的证据。保留的方式包括两种，一是即时取证，如迟到早退的书面打卡记录，卡片上的员工姓名由本人签名；员工对违纪行为的情况说明、保证书或检讨书；公司对违纪行为的处罚公告；以电子邮件或快递方式发送的警告信；现场监控录像、摄像；现场目击者证词等。二是定期取证，如月度考核表中对违纪情形的记载、月度例会中违纪情形的记录、员工述职报告中处罚情况的说明等。以上所有取证材料中，取得员工的书面确认都是最关键的事情。规章制度不仅要有实体性的奖惩规定，还要有程序性的处理规定。就象民法必须有民事诉讼法来配合实施一样。但一般企业规章制度里程序性的规定都太少了。
　　第二、规章制度详尽列举违纪情形和相应后果。规章制度应规定什么样的行为属于严重违纪，其后果是可以解除合同。实践中经常有员工发生严重过错，但规章制度找不到相应规定的尴尬。最严密的办法是首先将严重违纪行为进行定义，其次将违纪情形概括为几类，如破坏公司秩序、违背组织伦理、危害财产安全、损害公司声誉等，再在每中类别里列举具体情形，最后在每种类型里还设置兜底性条款，如“其它扰乱公司秩序的行为”。这样，在过错行为没有具体列举的情况下，可以适用兜底条款，兜底条款也不适用时，可以引用定义条款。此外，规章制度还应设置累加式惩戒制度，即一般违纪的累加可构成严重违纪，可以解除合同。否则，规章制度将对那些大错不犯、小错不断的员工无计可施。这样的规定一般在司法实践中还是会被采纳的④。
　　第三、规章制度应确保其内容合法有效。内容合法的第一个条件是不违反法律的规定。比如“周六固定加班”的规定，有强迫劳动的性质，应属无效。还有“经理层以上无加班费”的规定，违反薪资支付的法律规定，无效。还有比如“员工必须服从工作调整，不得异议”、“不得与同事谈恋爱，否则解除合同”等等，都属无效。值得注意的是，违纪解除规定的合理性也是其有效的前提条件。这一点是很多相关论述都未曾提及的。比如，公司规定“公司内吸烟属于严重违纪，一经发现解除合同”，这样的规定不具有合理性，在实践中一般不会被支持。但也有被支持的案例，如一员工诉某涂料厂劳动纠纷案中，法院认定“作为一个重点消防企业，这一规章制度（抽烟即开除）合理合法，工厂也在生产区多处标示严禁吸烟、严禁明火的标志，……故工厂按这一规章制度，以严重违纪为由作出开除决定并不违法” ⑤，支持的原因仍然是合理性。合理性之所以作为规定有效性的判断依据之一，是因为法律对“严重违反用人单位的规章制度”中的“严重”未曾定义，事实上也无法定义，企业实际状况形形色色，千差万别，只能根据具体情形人为判断违纪是否严重，解除合同的惩罚是否合理。这里就会产生一个矛盾，如果规章制度规定过严，则解除合同发生纠纷后有被认定无效的风险，认定无效意味着解除违法，48条规定的后果不期而至。如有的单位规定三次迟到为严重违纪可以解雇，真的据此解雇的话风险也很大；如果规定过宽，则无法有效彻底的处理违纪员工问题。如有的单位规定一年内旷工15天开除，假如他旷了14天那就得继续忍受。对于这个问题，解决的办法一是累加惩戒，小错积累视为大错；二是普通标准，即采取企业间惯常的普遍的标准；三是关注判例，当地的司法判例基本上代表了仲裁或法院的操作口径，具有相对一致性，并可作为后案裁判的参考依据。

三、规章制度在失职解除合同上的构建

　　劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。劳动部办公厅关于印发《关于若干条文的说明》的通知（劳办发[1994]289号）规定：“本条（《劳动法》第二十五条）中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”因此，单位的规章制度有权对“重大损害”进行定义。虽然最终仍须仲裁进行认定，但可以判断，只要单位对重大损失的定义不是过于偏颇，基本都是有效的。单位不应该放弃这个权利。如果规章未作规定的话，损失是否重大只好由仲裁去判断，这将增加了纠纷的不确定性和风险，使单位据此解除合同时缩手缩脚。
　　此外，单位还应将“严重失职”的情形进行定义和列举。以便在员工发生相应行为时“有法可依”。
违纪是不应为而为的过失行为，失职是应为而不为的过失行为，两者具有相关性，因此，关于失职解除的规章制度制定要点，可以参考以上违纪一节。

四、规章制度在不能胜任解除合同上的构建

　　劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
　　适用该条解除合同的关键点是如何证明员工不能胜任工作。所谓不能胜任是指不能完成工作定额、不能达到岗位目标或不能符合岗位要求。不能胜任是一个对比的结果，实际业绩表现达不到目标要求的才是不能胜任。因此，证明不能胜任工作，第一需要有事先明确的工作定额、岗位目标或要求，第二需要有员工实际业绩表现的证据。
　　事先明确的岗位目标要求可以由规章制度直接规定，也可以由规章制度规定其产生的程序，如年终签署下年的责任状、协议确定业绩指标等。
　　公司还需要在规章制度里设置程序将业绩表现以书面化的形式反映出来，如业绩统计表、考评结果表等等，以便与目标要求进行比对，有比对才有结论。
　　但有些岗位是无法进行定量考核的，如行政、文员、接待等等，不象销售员或计件工之类有明确的业绩数额，其工作过程中几乎不会产生任何数据性的信息，无法进行结果的对比，此类岗位如何证明不能胜任工作呢？办法就是主观评价。例如，对一个接待的岗位，其岗位要求只能是热情、礼貌、耐心、端庄等等主观要求，能否胜任也只能进行主观评价。如果在规章制度里设置了完整而公平的评价程序，如对相关人员进行态度和满意度的问卷调查，投诉记录打分，以此进行评价得出不能符合要求，进而以不能胜任工作为由调岗培训等等，是完全合理的，发生纠纷后仲裁没有理由不予支持。
　　在证明不能胜任的问题上，也可以引进末位淘汰，即规章制度规定，在定期考评中排于末位的人员，视为不能胜任本岗位，依目前的司法实践，虽然考核排名末位就直接淘汰出本企业是违法的，但淘汰出本岗位则会被支持，排名末位可进行培训或调岗，新岗位仍然排于末位的，可以解除合同。